El Desafío de Implementar la Flexibilidad Laboral

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Un cambio de mentalidad y cultura al interior de las compañías puede lograr un gran impacto en una materia que el Estado todavía tiene pendiente: incorporar la realidad del trabajo del siglo XXI al código laboral. Algunas de las ventajas para las compañías que ya iniciaron este camino son el aumento de la productividad, reducción del ausentismo, mejora del clima laboral y la atracción y retención del mejor talento.

Por AIRAM FERNÁNDEZ

Padres con más días de permiso. Softwares que permiten asignar los puestos de trabajo vacantes según la cercanía al domicilio de cada trabajador. Traslados a otros países para potenciar el crecimiento y desarrollo profesional. Tecnologías que habilitan el trabajo remoto. Y, por supuesto, horarios más flexibles.

Son algunos de los cambios que las empresas están implementando para ser más competitivas y productivas, y ofrecer más libertad a sus trabajadores. Cambios que hace algunos años vienen impulsando los “millennials” y, más recientemente, la generación Z. Jóvenes que llegaron a derribar ciertos pilares en las estructuras laborales tradicionales, en la búsqueda de un mejor equilibrio entre el tiempo que dedican al trabajo y a la vida personal.

Ahora la realidad es que no sólo ellos buscan flexibilidad, equilibrio y encontrar su propia misión dentro de las oficinas, sino que “contagiaron” a las demás generaciones, lo que se observa en estudios como el Employer Branding Randstad Award 2016, que revela que el 55% de los trabajadores de 29 países consultados, prefiere un horario laboral flexible.

La incursión de las nuevas generaciones a la fuerza laboral efectivamente ha generado todo un movimiento en pos de exigir más a las compañías, dice la líder de Productos de Carrera de Mercer Chile, Agustina Bellido. Aunque no es algo nuevo, explica que sí va impactando cada vez más a la generación más adulta, que ve posible acceder a ciertos beneficios asociados a la flexibilidad.

Y es un hecho comprobado: la gente más contenta y motivada genera un valor agregado adicional,  contribuye al aumento de la productividad, a la reducción del ausentismo y, en general, a mejorar el clima, añade.

Las empresas de todo el mundo empezaron a responder, pero en Chile las cifras no son alentadoras: los trabajadores locales trabajan 245 horas más y producen la mitad del promedio de los miembros de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE).

En este punto, a la Comisión Nacional de Productividad (CNP) le preocupa la desaceleración de la productividad desde el año 2005, un indicador que tuvo una caída de entre -0,7% y -0,1% durante 2017, según su Informe Anual. Y dentro de los obstáculos que el informe establece como frenos al desarrollo, además de la elevada dependencia de exportaciones de unos pocos recursos naturales o los “escasos” esfuerzos en I+D, destaca el desaprovechamiento del capital humano y los problemas de gestión en el mundo privado, donde Chile aparece muy por debajo de los países desarrollados en materia de calidad de manejo gerencial.

El documento de la CNP resalta lo que han probado estudios y encuestas de todo el mundo: “la evidencia de una relación positiva entre productividad y bienestar social es contundente, por lo que urge revertir su desaceleración”.

Qué dicen los gremios

Hace un año, Mercer Chile realizó la “Encuesta rápida beneficios costo 0” para conocer la oferta de las mejoras que las empresas dan a sus trabajadores: 16% de las 124 compañías consultadas dijo no poseer política alguna de flexibilidad, entre las cuales destaca, después de la flexibilidad en la vestimenta, contar con un horario flexible. Esto quizás no es la primera tendencia observada, dice Bellido, porque muchos trabajadores y empresas han entendido que las libertades no sólo se limitan a temas de horario, “lo que nos obliga a hablar de propuestas diferenciadas de acuerdo al perfil del empleado”, acota.

Hay consenso en que este es un tema del cual el Estado debe hacerse cargo, y en el que hay que trabajar desde las mismas organizaciones para exigir que se promueva a nivel país con organización y legislación, dice la ejecutiva de Mercer Chile.

Y fue, precisamente, uno de los mensajes que entregó el presidente de la Sociedad de Fomento Fabril (Sofofa), Bernardo Larraín, ante el consejo general que realizó a fines de marzo: “Hablé de la modernización del código laboral para que incorpore la realidad del trabajo del siglo XXI, que implica más teletrabajo, más jornadas diversas, más usos de tecnologías”.

Por la misma fecha, en una reunión con el nuevo ministro del Trabajo, Nicolás Monckeberg, las autoridades de la Cámara Nacional de Comercio (CNC) plantearon algunas propuestas que ya han conversado tanto con la Central Unitaria de Trabajadores (CUT), como con los principales gremios y sindicatos del comercio.

Al respecto, un documento que surgió tras esa reunión señala la “urgencia” de modernizar la legislación en esta materia, redefiniendo la jornada laboral en base a “hora” y permitiendo que el máximo semanal de 45 horas pueda ser distribuido en cuatro días por acuerdo individual o colectivo. Algo que va en la línea “con la necesaria flexibilidad laboral que requiere nuestro mercado del trabajo para hacer frente a los nuevos tiempos”, señala el documento.

Permitir que los trabajadores pacten con mayor libertad sus jornadas y horas extra, “estableciendo límites máximos predefinidos para prevenir abusos, y posibilitar los pactos individuales de adaptabilidad laboral”, es otra de las propuestas de la CNC, así como crear un contrato especial de trabajo a distancia que regule sus características, lo que califican como “una deuda pendiente”.

En la cita con el ministro Monckeberg, se planteó que “es fundamental hacer un esfuerzo urgente para apoyar el trabajo formal, y eso pasa por otorgar flexibilidad laboral. Si no hay flexibilidad, va a ser muy difícil que el trabajo formal pueda sobrevivir. Eso nos interesa como país”, dijo el presidente de la CNC, Manuel Melero, añadiendo que esto se podría abordar a través de una iniciativa legislativa que permita que las mujeres, jóvenes y adultos mayores puedan integrarse al mercado laboral.


Asimismo, en la CNC ven con preocupación iniciativas como el aumento del feriado anual, advirtiendo que medidas como ésta no se traducen en mayor productividad.

“No nos parece que este proyecto deba seguir en los mismos términos que está. Es decir, aumentar en cinco días las vacaciones y poner solamente un día de reducción de los feriados no nos parece que sea una compensación atendible (…) estamos por proteger el empleo formal, no por poner más rigideces. Esto perjudica a las pymes, que no están en condiciones de sustituir a los trabajadores que salen con más días de vacaciones”, dijo Melero en la oportunidad.

Qué están haciendo las empresas

En la consultora española Atrevia conocen transnacionales con larga data en Chile, que tienen claro que la flexibilidad es un must. Pero también reconocen que es un escenario con matices, pues existen otras grandes compañías que aunque perciben que este cambio es necesario, aún no dan los pasos para avanzar hacia ahí, dice el director de la firma en Chile, Pablo Bravo.

El ejecutivo señala que los países que han mejorado sustancialmente su productividad laboral, lo han hecho aplicando medidas que aquí aún pueden ser “muy revolucionarias”, como el pago por horas efectivamente trabajadas. Específicamente, Atrevia está conformada por 350 profesionales de 30 nacionalidades diferentes en una veintena de países, y los temas de flexibilidad no han representado mayor obstáculo pues “parte fundamental de nuestro trabajo es actuar en red y proponer proyectos con creatividad intercultural”.

En el caso de Aramark, sus más de 100 mil empleados en EE.UU. desempeñan diferentes trabajos por horas, en distintos lugares, trabajando un determinado número de horas en una compañía y otra cantidad en otro lugar, explica el vicepresidente de Recursos Humanos de esta empresa, Iván Mergudich.

Aunque este esquema no es aplicable a todos los tipos de trabajo, sí es algo que se podría replicar en nuestro país, pero supone la necesidad de un marco legal distinto. “Bajo este modelo, el trabajador alcanza un nivel de ingresos similar al de una jornada completa, pero con la flexibilidad de elegir sus horarios”, acota Mergudich, añadiendo que esto da lugar a una asignación más eficiente de los recursos humanos pues se contrata talento sólo cuando la demanda real lo requiera. Una tendencia en economías más desarrolladas y, particularmente, en el área de los servicios.

En Microsoft Chile trabajan con un formato “moderno”, comenta su gerente general, Sergio Rademacher. Operan bajo políticas de horario flexible y trabajo remoto, gracias a herramientas tecnológicas que soportan este tipo de prácticas, optimizan la colaboración y fomentan una “cultura de confianza” que permite a cada cual decidir la mejor forma de trabajar. La empresa fue reconocida recientemente en el ranking “Employers for youth: my first job” –de la plataforma First Job– como la sexta mejor para trabajar para los millennials: hay espacios abiertos de trabajo, sala wellness equipada con mesa de ping pong, silla de masajes, taca-taca y Xbox.

En tanto, IBM está intentanto lograr que la experiencia laboral sea “irresistible”, con una serie de prácticas para desarrollar un trabajo flexible en todas sus formas, como una iniciativa para padres y madres que pueden desempeñar su labor desde su hogar, ejemplifica el Human Resources Country Manager de la compañía, Sebastian Foldvary. Hace poco, además, aumentaron a 20 días por año el permiso para padres, una medida que se suma a otras aplicadas a nivel global, como la semana de trabajo comprimida, el permiso de ausencia, horario de trabajo reducido a tiempo parcial y trabajo full time desde el hogar, en muchos casos.

“Hay temas culturales y generacionales que determinan el comportamiento en el trabajo”, admite Foldvary, razón por la cual IBM ha seguido el camino hacia la transformación digital “que implica el desarrollo de skills cada vez más ajustadas a los nuevos tiempos, junto a la construcción de una cultura orientada hacia el feedback y que fomente el engagement a través de un liderazgo digital y focalizado en la transformación”.

Sin embargo, Mergudich advierte que existen otras tareas, como las que realiza un operador de maquinaria pesada o un chofer, en las que la persona debe estar en su lugar de trabajo durante el horario requerido. Tareas que a nivel global están empezando a ser automatizadas, “lo que permitiría que los trabajadores puedan desempeñarse en otras más desafiantes”, aclara.

Frente a este escenario, surge el temor de que se puedan destruir empleos, “pero es todo lo contrario”, asegura el ejecutivo de Aramark, pues dice que el hecho de que existan tareas que se automaticen, permite que los empleados se desempeñen en otras vinculadas con diseño, organización y gestión, que pueden realizarse de forma remota y en horarios variables. Como aquellos trabajos de alto riesgo físico dentro de un túnel minero, que actualmente son desempeñados por máquinas robóticas automáticas, evitando la exposición al riesgo de los trabajadores.

Libertad laboral

La Fundación Heritage es una institución que mide la libertad de los mercados laborales en el mundo. Para evaluarlos, considera la existencia y monto del salario mínimo, la rigidez en las horas de trabajo, la dificultad para despedir empleados, el monto de las indemnizaciones que se imponen a las empresas, el preaviso y las trabas para contratar.

Si los obstáculos son altos, el mercado es poco libre, mientras que si hay pocas trabas, es un mercado flexible, como EE.UU., Singapur y Hong Kong, líderes en este terreno.

Con datos hasta la mitad de 2017, este año Chile retrocedió diez puestos en el ranking, ubicándose en el número 20 de 180 países, en parte porque la libertad laboral cedió 3,9 puntos.

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